“什么意思？”

“隆生怎么可能没有隆生人？ ”

当我拿着这个“隆生没有隆生人”的命题，与几个朋友交流的时候，这是他们发出最多的两句疑问号。格力有格力人，华为有华为人，万科有万科人，隆生没有隆生人，这是一种什么企业文化？又是怎样的一种管理现象？

管理大师德鲁克认为：管理是一种文化现象，世界上不存在不带文化的管理。诚然，企业离不开管理，所以，企业管理的本身就含有一定的文化。但隆生的这个做派和说法，和一贯在什么企业就称呼什么企业人的约定俗成做法完全相反。

这不是开玩笑么？

一、

隆生的企业文化是什么？

了解或者熟悉隆生的人，尤其是经常阅读《隆生》刊物的朋友，或许能清楚隆生一贯倡导的是务实进取，自强自律。但是要清楚，这八个字，我相信每个人都有哈姆雷特式的解释。

为什么呢？因为这仅仅是一种理念，当然也可以理解为是隆生管理经营的行事准则，和老总自身的价值观体系有很大的关系。和概括性的理念说法不一样，虽然隆生没有明文规定，但历史上却存在三个有趣的企业文化现象：

1、不准把员工宣称为“隆生人”。不管是员工发自内心还是企业对外宣传都不允许，因为这带有人身依附色彩和封建意识；

2、员工不能自贬自己是“打工的”。加入隆生就是企业的一员，工作中大家是平等的，只有心态平等才能工作平等；

3、上司讲话下属不能鼓掌。因为这会助长领导的自我感觉良好，形成阿谀奉承的不正风气。

这是隆生董事长刘小波在公开资料上的讲话，明确不允许员工宣称“隆生人”。我对这句话的理解是这样的：

企业文化就是企业管理者的价值观和精神传播，一个企业管理者有什么样的精神，这个企业就有什么样的文化。国企一般是没有文化，因为国企很难形成一个领导者的精神存在，领导人三换两换，难以找到真正企业文化是什么。有机会也接触过一些港资和外资企业，他们拥有非常森严的等级制度，不需要员工理解企业的意图，也不需要员工了解企业未来的发展方向，唯一的事，就是要求员工按照指令行事。

这类企业是根本没有“文化”可言的，但这类没“文化”的企业，其实又是另一种“文化”，就是对员工意志的奴役和藐视，这是不适合国内广大民众心态的，也是许多外资企业在中国无法融入的原因之一。既然企业的发展与我无关，我还瞎操那么多心干吗？在这种心态下，管理层和执行层是两条永不交叉的平行线。

另外，强调员工在是非面前要和企业站在一起，但绝不是推行人身依附。企业鼓励员工有思想，思维开放活跃，热爱本职工作。隆生一直禁止提“隆生人”的口号，明确提出员工和企业是合作关系，员工工作中对企业负责，恪守隆生行为规范。

以上，在隆生档案的各类资料中均可查阅。

所以，这里面隆生“没有隆生人”表达的是一个人的思想不能被奴役，换句话说，就是需要有独立意志，隆生拥有百家争鸣的开放态度。

《隆生》就是一个例子。

二、

任正非曾经说过这么一番话：

“如果员工感谢华为，那我相信华为是做错了，一定是我给他多了。”

言下之意，拿到这份待遇的员工都理所应当地“配”，如果他认为自己不配，还需要感谢公司、感谢老板，那只能说明他是不值钱的庸才，是华为走眼了。

但是让员工感恩的公司、老板并不少见，有几家公司的年会不唱《感恩的心》，不配上手语表演的？好像这样一感恩，团队就凝聚了，员工就忠诚了，业绩就上来了，老板就伟岸了。

我擦，这可能么？

异曲同工的是，若干年前隆生也有相似表达：隆生给你一个平台，你是来工作和养家糊口的，然后赚取一份匹配的薪资，你不需要感谢，因为这都是你的劳动所得。同样，隆生内部有一条著名的语录：企业倡导的用人理念是“能者上、庸者下、不做事的请走开”。

荷兰阿姆斯特丹大学的学者马泰斯·巴斯就曾经在一组实验中发现，“有脾气”的被试者往往创造力更高。研究发现脾气可以激发人的肾上腺素、勇气等一系列元素。

钱和机会给到了，还需要员工嘴上感恩么？对人才而言，他们浑身都是本事，哪里都是机会，根本就不需要把感恩和忠诚挂在嘴边上，只会用实干来回报自己拿的这份薪资。

在隆生不说隆生人，却天天践行着这么一段话：

每一个新员工不管你从哪里来，以前做过多高的职务，来到企业都必须以新员工的心态一切从头开始，在工作中你会发现企业存在着这样那样的问题，特别是我们企业历史较久，沉积了许多问题，大家一定要明白：如果企业没有问题，要你们来做什么？企业不欢迎那些眼高手低、朝三暮四，讲起来头头是道，碰到困难就怨天忧人，出了问题就一推干净的员工。

企业是一个整体，各部门、各员工都是企业的重要组成部分，工作中难免存在部门立场和看法不同的情况，但大家要以工作大局为重，平和客观地面对工作中的沟通误差和障碍，致力于追求企业最终的结果和效益。工作上无论职务大小都要对自己管理范畴内的事务了解清楚，心中有数，必要时还要亲力亲为跟踪到底，杜绝一切形式主义和防止形成官僚作风。

所以说，你需要让员工成为这个企业的主人，而不是感谢老板赏饭吃的人。

三、

隆生向来以管理严谨著称于业内，尤其是对中高层管理人员。《隆生》的特约撰稿人曾调侃，隆生对干部的要求甚至比组织部的要求还高。

是否言过其实不知道，但在隆生新进的职业经理人中，不少有在一些企业担任副总裁、总经理或者是总监的职务。对于一些企业来说，这些职务可能是一种荣耀的象征。而在隆生不同，每一个新员工不管你从哪里来，以前做过多高的职务，来到隆生都必须以新员工的心态一切从头开始。

这话说得接地气，另外，在隆生如果觉得自己是高级管理者，来这里就是指导别人怎么做的，却不知道自己该怎么做，碰到问题拿不出具体的解决方案，典型的“关公成秦琼”，得不到员工的拥戴和爱护，结果成了“孤家寡人”，导致工作和项目迟迟得不到有效进展。这类人，隆生明显是不欢迎的。

隆生没有隆生人，表达的也是务实的一面。力出一孔，利出一孔，也更像是隆生的经营哲学。隆生不说自己隆生人，但在隆生超过十年的员工比比皆是，超过二十年的也不在少数。在2017年隆生年会的时候，一段刘小波的独白感染了现场无数人：

我很自豪，办企业三十年来，我们从未拖欠过员工一分钱工资和施工队伍的工程款，未欠过银行一分钱本金和利息，也没有欠缴过一分钱税款，没有任何法律上的不良记录，没有给社会和政府添乱，没有昧着良心去赚过一分黑心钱。

看着别人的步子迈得很大很快，而我们在惠州这块土地上走得很坚定。别人把一个项目当成一盘生意来做，计算着这个项目能赚多少钱，而我们是把它当成一件事情来做，并认认真真地把它做好，这就是我们和别人的不同！对企业负责，对员工负责，对社会负责，务实、进取、自强、自律，恪守道德和法律两条红线，努力做好每一个项目，这就是我们的企业文化。

感性又理性的话，让到现场所有人员无不动容。企业文化往往最容易受企业灵魂人物的影响，也往往最能映射灵魂人物的特质。生活的烙印成就隆生的经营哲学，也成就了刘小波特立独行的行事风格。相信，每一个企业，都希望能拥有一批认同企业理念、能够共同面对甘苦甚至是相濡以沫的、与企业一起风雨同舟的员工。

隆生也不例外。所以，隆生没有隆生人，企业和员工之间只是契约关系，员工为企业付出有价值的劳动，企业为员工付出相应的工资，在这个等价交换过程中，企业和员工的状态应该是彼此致谢。企业感谢员工辛勤工作，才让企业有了今天；员工感谢企业知人善任、给自己提供好的平台和机会，从而继续努力工作。

是的，这也是隆生最直接也最深情告白。

（吴井骅，《中国房地产报》特约撰稿人）