笔者接触隆生这么久，的确没听过他们自诩隆生人，在《隆生》这样的反映企业文化的载体上，也从来没见以“隆生人”自称的字眼。刘小波为什么不让员工自诩“隆生人”？这个问题看起来很平常，不过仔细探究一番，还是很有文化意味。

一、不叫“隆生人”，真实意图在哪里

在企业里，称“某某（企业）人”真的有这么重要吗？或者说，如此称呼代表了对企业的忠诚度？认同感？的确有这样的说法。如果员工如此称呼自己，说明他已将自己看作企业的一部分。如果企业很牛叉，那么他这样自称更是倍有面子。

以企业的荣誉为荣，以企业的耻辱为耻。一方面，企业可以不断凝聚员工力量，创造新业绩，对企业形成一种助推作用；另一方面，企业可以此为企业文化建设的一个亮点，对员工形成正面激励，为企业创造更多的价值。

如此，隆生为何就不这么做呢，不仅自己不想还不让员工去想，这好像有点霸道专制吧？

难道是怕自己辜负了员工的期望？隆生多年来扎根惠州成绩有目共睹，而且发展态势稳健，不至于这么没自信。难道是怕个别员工不好的言行举止影响了企业的形象？隆生走到今时今日，又岂惧流言与蜚语？再者说身正不怕影子斜，也不是那么容易撼动的。

其实，隆生此举也许让人觉得不近人情，但从企业文化建设、从企业的长远发展来说，不让员工自称“隆生人”，却显高瞻远瞩，有正本清源、摆正位置的意义。

在中国的传统文化中，“我是你的人，他是他的人”，“站队”文化可谓根深蒂固。在封建专制朝代，站队是很重要的，所谓一人得道，鸡犬升天；一家失势，全队遭殃。但势无常形，权无常在，靠人身依附、以权势利益为纽带连起来的“团队”本身就是不可靠的“投名状”。由此滋生的奴性思想和特权心理更恶劣了政治、官场生态，影响了干事创业的激情与氛围。这种文化现象折射到企业虽然没有那么厉害，但如果放任不管，也影响不小。

称“某某（企业）人”虽然与“站队”文化与有所区别，但因此牵扯出的关系、人情因素便容易滋生出拉帮结派的思想。有一些人就不可避免地拉关系、认老乡、找山头，形成一种圈子文化、码头文化，彼此结成利益同盟。遇事首先想到的不是按规定章程办事，而是托关系、走后门，扰乱企业的正常运营、败坏企业风气。我们看过不少优质企业不是倒于外部竞争中，而是倒于内部的倾轧，深究一下，这和站队文化思想不无关系。

刘小波先生曾在一篇文章中引用习近平主席的话“政商之间淡如水，要相敬如宾，不要勾肩搭背。”其实对于企业管理，也遵循这一原则。员工和管理者之间淡如水，员工之间相敬如宾，企业才能风清气正，生态良好，这也许是他不让员工自称“隆生人”的一个重要原因。这点并非小题大做，而是防微杜渐。

其次，虽然称谓让人有一种归属感，亲切感，但这一自称容易产生人身依附关系和奴性心态，对管理层的一些错误行为或企业存在的一些问题视而不见。对领导唯唯诺诺，如此更助长了骄横的家长作风，听不进忠言逆耳的话，对企业的发展不利，对员工个人的成长也不利。

再者，企业的健康持续发展需要管理者和员工的共同努力，在企业工作，大家都是平等的关系，只有分工不同，而称“某某（企业）人”更多的时候是用一种打工者的心态看待自己与企业的关系，觉得低人一等，企业的生死存亡也自己无关，认为很亲切，其实很看客，这种不对等的心理状态永远也激发不起员工的主动性与创造性。

二、叫什么人不重要，有归宿感才重要

也许有人会说，企业如非强制，那么出于自愿，员工自称为“某某（企业）人”有何不可？一些企业乐见员工这样称呼，有的企业还将其作为企业文化建设的重要手段。把员工变成公司的人，甚至称之为家人，是一些企业进行文化建设的常用手法。

但是，并非企业者都能意识到，对员工来说，叫什么人仅仅是一个表象，让员工产生归属感才是里子。有归属感的员工，内心能产生自我约束力和强烈的责任感，调动内驱力而形成自我激励，产生投桃报李的效应，最终为企业创造出巨大的价值。

这才是企业想要的。

归属感的形成是一个非常复杂的过程。员工的归属感一方面是对公司完善的管理制度和发展前景的认同，另一方面也有为管理者的领导风格魅力所吸引的原因。企业从这两方面去追求，从精神和物质上满足员工的需求，让员工自愿将自己的前途和命运与企业的发展紧紧联系在一起，才能大大提高员工的工作热情。

因此，某种意义而言，称呼什么不过是形式，如何加强员工的归属感才是值得探索和研究的问题。隆生应该也是这么认为的。

员工与企业之间应该是一种合作关系，合作的目的是实现双赢。归属感是一种内涵丰富的理念，更是一种企业文化的延伸，合理的规章管理制度、适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的因素，会影响员工心理的归属感。因此，良好的发展前景、合理的竞争机制有时比薪金更能留住人才。

所以，在隆生有很多做了十年、二十年的老员工，他们之所以能在这个企业能呆这么久，正是因为隆生能让员工产生足够的归属感。只要有意愿、有能力在自己的工作平台上做出应有的贡献，企业也会尽力给你创造良好的条件。在隆生而不叫隆生人，并不影响员工们将企业工作视为毕生事业，反而在一定程度上促进了企业与员工健康良好的合作关系。

到哪家企业，称哪家人，虽然不乏激励作用，但我们看到，一些优秀的企业之所以基业长青，关键在于能留住人才，有培养员工忠诚度的能力。企业提供一个健康、活泼、积极向上的环境，不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高员工的归属感。因此，构建一个良好的企业内部环境，以人文关怀温暖人心，才会让员工产生认同感、归属感。

退一步来说，作为社会人，必然存在于种种社会关系中，反过来说员工与企业的关系也不是什么称呼就能决定的。对员工而言，叫什么并不重要，重要的是这家企业能否给他存在感、归属感，能否从工作得到价值体现和价值获得。所以，从这些方面去考虑，隆生也不希望员工自诩为“隆生人”，因为这并无意义。

三、看起来的不近人情，实则是对个体的尊重

纪伯伦说，你的儿女其实也不是你的，因为他们有自己的思想。这样的诗句同样适用于企业与员工的关系。员工不是你的人，更不是为你赚钱的工具，员工是企业最宝贵的财富，是平等的具有独立人格的个体。隆生不让员工自称“隆生人“，看起来不近人情，其实体现了对员工的个体尊重，对规则的尊重，体现了企业的务实。而且，这种提法对企业员工的思想无疑是一次冲击，你就是你自己，这是一种独立意识的觉醒，是一次平等思想的灌输，由此带来个人能量的释放。

如果企业不是把员工当成依附品，而是看作利益共同体，营造出一种平等、自由、尊重的企业文化，在这样包容的环境下工作，大家“鹰击长空，鱼翔浅底，万类霜天竞自由。”试想一下这种思想状态对员工的潜能有多大的激发，由此产生的活力和创造力将给企业带来多大的效益？  

因此，不准员工自称“隆生人”是一种法治与规则意识的体现，更是对员工思想与能量的释放，这一点上隆生的做法还是比较高瞻远瞩的。

（邱发平，本刊特约撰稿人，现居东莞）