到什么山头唱什么歌，到哪家公司，就叫哪家人，似乎天经地义。然而在隆生，这样的天经地义变得不那么正常。说真的，如果不是隆生刻意强调这件事，我也没觉得这事有什么不好。在隆生工作，就叫隆生人，这不很正常吗？现在你不让我说，我反而觉得，这，有什么问题吗？

其实，我们中很大一部分人，可能从来都没有想过这个问题。因为很多公司就是这么做的，也是被大家认可的，但既然隆生抛出了这个思考方向，我们也不妨跟着思考一下，为什么大家会认同这种做法呢？

一、出于归属感的需要

人的社会性，决定了自己需要被认同。进入一家单位、企业工作，获得收益的同时也找寻一份归属感，这是人的本源需求。企业顺应这种需求，将员工囊括在自己这个大家庭里，是一种令新进员工融入集体，产生归属感最快速的做法，企业当然乐意采用。

物以类聚，人以群分。既然进了这个群，群名怎么取呢？不就是哪家企业就叫哪家人吗？这是我能想到的最简单易行的方法。

一个称呼，瞬间拉近距离，产生向心力，这么称手的工具放在手边，为什么不用？况且，有的员工在一家公司呆的时间足够长，对公司足够有感情，更需要有一个身份上的认同，如果说不允许这些员工自称为公司人，会不会打击到这部分员工呢？我想多多少少会有的。

二、出于荣誉感的需要

我们听过华为人、万科人，这些称呼拿出来，的确很响亮。因为公司的品牌美誉度，赋予了员工相应的荣誉感和自豪感，这个称呼，分量就自然而然变得更重了些。

哪怕是不那么知名的企业，当员工们说出自己是哪家人这几个字的时候，你也是能感受到一种自豪感的。反过来推理也是一样，当人们在某个能激发荣誉感的场合，一定愿意这样称呼自己。

当然并不是说，不这样称呼的员工就没有荣誉感。但我更倾向于，企业对此不做硬性要求，即使企业不提倡，但也不反对，员工愿意这么称呼，那就随他去好了，明确不让这么叫，是不是也有点不近人情。

三、营造企业文化的需要

到哪家公司，就叫哪家人，说到底是一种企业文化。

进了这个“家”的门，就是这个“家”的人。作为企业方，需要制造一个纽带，把员工连接在一起。

把“家文化”发挥到极致的，莫过于海底捞。在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。如果是小区经理，离职时大概能得到20万的嫁妆费，如果是大区经理，能得到至少800万的嫁妆。可是即便如此，从海底捞成立至今，仅有三人从此地离职拿着嫁妆费走人。这个离职比率让人惊讶。

一些人反对这种企业文化，认为是对员工的一种洗脑行为，强调让员工无限对企业忠诚，却总是忽视员工的自身合法利益。其实不然，真正的企业文化是企业不断向前的精神支柱，营造一种家文化，让员工与企业紧密联系在一起，将给企业带来更大动能。这正是很多企业追求这种企业文化的核心诉求。

四、入乡随俗的需要

在隆生工作而不让叫隆生人，这跟别的公司千方百计灌输，在什么地方工作就是什么人的理念确实大不同。

众所周知，在隆生工作十年以上的老员工占据相当一部分，这说明隆生在相当程度上，是给予了员工认同感和归属感的。但为什么独独在这事上较劲？隆生为此所阐明的人身依附说，我持不同意见。

到什么山头唱什么歌，是一种下意识，是我们常说的“入乡随俗”。来到哪家企业，就叫哪家人，这跟人身依附不是一个概念，而是一种心理需求，是一种希望被认同之感。如果我们只看到人身依附的那一部分，没有体会到员工的心理需求，则容易走偏。

有一点点微妙的心理就在于，平时我不刻意这样说，但是我这样说的时候，你别否定我，一否定，就觉得这事有点不对劲，心理难免产生失落与偏差。

至于那些认为叫哪家人就是对自己工作的一个简称，仅仅相当于概括我是在那工作的，企业就更加不必在意了。

综上所述，到什么山头唱什么歌，未尝不可。

（左一，地产从业人士，现居惠州）