古语有云，慈不带兵，义不养财。这个社会的法则就是弱肉强食，公司的生存和发展是老板考虑的最多的问题，过于仁慈心软，就带不出强兵。做人可以宽容，但做事不可以宽容，选择宽容还是不宽容，也由不得老板决定，而是市场决定的。

一、管理上宽容的企业很难成功

我的学生是一家公司创始人，曾给我讲过他的一个创业失败故事。前几年，他公司在国内推出了一项互联网创新业务，一开始比较受欢迎，还得到了几笔投资。但好景不长，没多久就被另一家资金实力不如他们的小公司赶超了，大多数用户被吸引过去了。因为这家公司的产品更贴近用户需求，迭代速度快。

他后来反省失败的原因，认为有三点：1、研发项目负责人有老好人习气，搞一团和气，明知几位主要技术开发人员知识老化并与目标用户有代沟，但一直没有换人，还有对团队存在的问题也做不到及时彻底纠正。2、公司用高薪和高档办公环境招聘一批人，搞什么去KPI，却缺乏合适的管理，导致效率不高，烧钱飞快。3、团队缺乏创业激情，该抢时间赶速度该加班的时候却几乎没人加班，使产品迭代与市场推广的速度总是落后于竞争对手。

所以我曾总结，致使企业失败的原因有三个：宽容、假装高逼格、除了老板没人加班。实质上这三个问题，都是管理上宽容的问题。

二、看似宽容的公司实则并不宽容

不赞同我观点的人，喜欢列举这几个他们认为是宽容的成功公司，如谷歌。实际上，这些人眼里的所谓宽容的公司，都是最不宽容的公司。他们只从网络文章上看到了谷歌上下班不打卡，员工还能在办公室带孩遛狗，没有KPI等零碎现象。但他们不知道谷歌还有以下一系列不宽容到严苛的管理做法。

谷歌最聪明与最牛x的一招，是把这种不宽容安排在管理的源头上。每个参加Google面试的人至少要先后与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高、更严格。所有面试官的目的就一个，将那些工作积极性与学识差的和不如他们的人剔除出去，不让其混入谷歌。那些羡慕谷歌 “宽容” 而抱怨自己公司严苛的员工，其中绝大多数人都可能因为不够格，在招聘环节就会被谷歌极不宽容的严苛面试而干掉，根本不可能有享受那份“宽容”的福分。而那些进入谷歌的员工，都是经受了学校与其他公司严酷的竞争与管理环境，并从中打拼出来的佼佼者。他们主动、努力、有责任心、能力强，谷歌的那些宽容是留给这些人的。

即使拥有这样的优秀人才，谷歌仍然没有放松管理。谷歌创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林曾想过，我们招聘来的员工都是最聪明和最努力的人，我们干嘛还要派人去管理他们？于是两位创始人曾一度取消工程师们头上的管理者，但后来发现行不通，又恢复了管理层。谷歌虽然不搞KPI，但推行的是比KPI目标要求更高、过程管理更严的OKR(目标与关键结果) 管理体系。

我的一个咨询客户，公司是行业老大，是外人眼里的“宽容”公司，上下班不打卡，不搞KPI。但我知道这公司实际上更严苛，你绩效好，一切好说，如果绩效不好又不努力，根本不给你改正的机会，立即辞退。

三、有的公司看起来人多热闹，实际上成了老板一个人的战斗

每一个老板心中都有个挥之不去的痛，都面临用人的双重压力与困境。一方面，用人相关成本越来越贵，利润越来越薄。另一方面，由于老板没退路，但员工有退路；所以难免发生这样的情况：老板在拼命，员工只求工作交差；员工出工不出活、不用心或偷懒耍滑到处埋雷，最终由老板担责买单。有的公司看起来人多热闹，实际上成了老板一个人的战斗。

所以，用人及其相关投资，既是企业以小博大的创造性机会和最重要的驱动力，又是企业最大的不确定性风险！买房、租房、买机器设备，都会得到相应价值，但购买人工劳动，如果管理不当、不严，可能血本无归甚至带来破坏作用。因此用人成了影响当今公司成败的主要因素。而管理上是严格，还是宽容，决定着用人效率的高低与企业成败。只有严格而不宽容的管理，才能控制这种不确定性风险。

四、对你越严厉的领导，对你越有期待

我察觉到所谓 “人性化管理” 存在被误读的趋势，不少人把宽容与人性化管理等同起来。

有一次董明珠在一个部门巡视时，发现一个办公桌是没人的，然后就问这个部门经理今天这个员工是否没来，部门经理回答是的，他今天请假了。董明珠继续追问，他请的是什么假，部门经理说他请的是病假。董明珠还继续追问他生的什么病，病得怎么样呢？是不是住院了？经理说我不知道，董明珠立即批评这位部门经理。“你连这个都不知道，你凭什么去管员工，员工生的是什么病都不知道，你的心里有没有员工，你有没有关爱你的同事、关爱你的团队、关爱你的下属。”董明珠这个严厉批评，看起来是小题大作的苛刻，实质上是防微杜渐的爱护，是对员工和工作滑向不利局势的挽救。

我在想，任正非、董明珠及我认识的不少企业家，为什么都常在管理中使用严厉批评的手段呢？“玉不琢，不成器”。从管理角度看下属犯错误的时候，一方面说明其方法或行为习惯及思维方式有问题，应该纠正；另一方面这错误或多或少造成了公司损失，二者都需要给下属加以一定处罚以达到管理的效果。

以我的管理经验而言，管理者对釆取什么处罚往往心里是纠结的，罚款？不忍！辞退？不舍！几经权衡最终择其轻，严厉批评罢了，让下属长长记性。我揣测这些老板们大抵也是这么个心理吧。对下属严厉的上级，说明领导还关心他，还想培养他，还愿意给他进步与成长的机会。如果下属犯了错领导不吭声，说明领导不在乎他，或者说在心里己经放弃了他。

五、做人可以宽容，做事不可以宽容

“做人可以宽容，做事不可以宽容”，其意是这样的：自己做人，别人犯错侵犯了你，你可以选择容忍与原谅。而为别人做事，无论你是老板还是管理者，在为股东、用户、社区、员工承担社会责任时，你对下属的工作问题是不能宽容的。 一是对 “人性恶” 如自私恶念与惰怠导致的差距与错误，不能宽容；二是对 “人性善” 所驱使的行为，如努力工作、学习创新中难免发生的差距与错误，可以原谅，也允许犯错，给予改正与成长的机会，但不能容忍，须加以指出、督促或纠正，须反复抓、抓反复。

管理者对下属工作问题的宽容，其实是对用户、对员工集体、对股东的不负责任或利益侵犯。

六、管理的本质就是不宽容

“成功法则”告诉我们，只有持续达到市场竞争优势与竞争要求的企业才能成功，否则被淘汰。

选择宽容还是不宽容？实际上由不得老板们，而是市场决定的，由企业外部市场的四周竞争方如用户、供应方、同行、潜在竞争者、跨界竞争者来决定。所以管理者与管理必须向每个员工传递市场竞争要求与竞争压力，采取不宽容的严格姿态，使员工放弃一定程度的安逸与自由，调动起最大努力与最大热情，服从集体行动，并解决达不到竞争要求的差距与错误。这样，才能最终取得公司与员工的共同成功，才能最终使每个人从不自由达到自由。

看来，管理的本质可能就是不宽容。而宽容的管理，是没有及时察觉与体现市场的意志，是对 “人性恶” 与员工负面表现及公司市场竞争问题的妥协与放纵，这是一条死路。

（东方赢，2007年中国经济十大新闻人物，真业心学倡导者，曾担任大型实业公司总裁）