做企业，什么都可以不争，唯独人才不能不争。在企业发展的道路上，人才流和现金流一样重要，甚至更重要。

大浪淘沙显真金，在流动与历练中，发现优秀人才，是企业永不过时的寻才之道。有没有“能干事”的人，直接决定了能否“干成事”。

一、不要低估人才的价值

全球知名企业霍尼韦尔如何在2008年应对危机的故事，在当下读起来仍有意义。

高德威曾执掌霍尼韦尔15年，霍尼韦尔的股价从22美元升至128美元，市值达到600亿美元，还成功应对了始于2008年的大衰退，带领霍尼韦尔稳健增长。

高德威当时并没有采取重组裁员的策略来应对危机，他的理由有三点：裁员的破坏力被低估，会严重扰乱员工士气；我们常常高估了裁员所能节省的成本；经济迟早会复苏，要早做准备。

面对困难的时候，我们常常容易高估困难，从而轻易放弃抵抗，殊不知，这个时候恰恰是让企业脱胎换骨重整河山的好机会。在这个时候，更需要有长远的人才战略布局。

后疫情时期，高明的企业在储备人才，尤其是中高端人才。盲目压缩人力成本，才是真正的短视。正如复旦大学管理学院教授李若山所言，要想撑到反弹期，企业需坚守现金流管理的两大核心要素——人才和信用。有人才，有信用，而且过去在行业曾经有过一席之地的话，一旦疫情结束以后，就有机会重新反弹。

1.何谓中高端人才？

真正的人才是什么样的？能够在危机时期担当重任的将才，都具备这样的特质：他们能够带领组织应对变化，并齐头前进；他们能与企业构建共同目标，推动共同协作；他们能够激活组织，担当起企业“拉新促活”的责任。

在危机时期，这些特质尤其珍贵。领导者需要时刻牢记自己的独特价值，就是提供方向、凝聚人心、给予希望。

2. 中高端人才会去什么样的企业？

后疫情时期，HR面临的最大挑战就是招聘优秀合适的中高端人才。

优质人才的薪资预期在提高，很多中高端人才在当下不确定的形势下，不会轻易跳槽，这使得优质人才的供给减少。而中高端人才的求职行为和影响职业选择的因素，也决定了企业不可能仅靠一两次“相亲”就可以招到优秀人才。

脉脉数据研究院调研了不同层级职场人的求职选择影响因素后发现，中层员工除了薪资，更看领导、团队与行业前景。而高管则更关心企业文化与价值观，其次是企业实力与行业前景。

更多时候，中高端人才都是“被动求职”，他们低调且决策谨慎，对下一个岗位有着更高的要求和期待。

二、走量的简历、费钱的猎头

人到用时方恨少。企业高管和HR们要转换思路，形成中高端人才招聘的闭环，将人才的“吸引、发现、连接、储备、沉淀”有效整合。

1.传统招聘模式陷入“走量”困境

传统招聘平台很难解决企业对中高端人才的需求问题。很重要的原因是，中高端人才不愿意在平台里公开更新简历，更不广泛通知求职意向。

传统招聘平台做的仍是流量生意，本质仍是通过大量的营销推广引流吸引用户，发挥中介功能对接简历。求职者一个职位不成，就投一百个，HR们一份简历不行，就收一百份。

然而，简单的量变并不能带来质变。“以量取胜”的做法，对于初级人才的求职招聘也许好用，但对于中高端人才，则显得十分低效。

2.猎头模式面临挑战

很多企业依赖内推机制，自建高招团队、自猎团队，以应对日渐上涨的招聘成本。我们熟知的“内推”，已经越来越被重视，内推的员工往往有重金奖励。这是当下互联网人才竞争中一种熟人社交的招聘思维。

此外，为了找到更多中高端人才，企业会将更多的中高端职位委托给猎头公司，期待他们的专业服务与资源积累，能够帮助企业更加快速地招到合适的人才。当然，比照所招岗位年薪按一定比例收费的猎头，寻猎中高端人才的价格也不低。

但企业对招聘渠道的选择也正发生改变。除了成本与效果考虑，部分企业开始压缩猎头费用，更多地采用内推、社交招聘等方式寻找人才，猎头最大的竞争对手不是同行，而是其它更具性价比的招聘手段。

三、招聘新思考：求才不能靠运气，要靠科学

阿里巴巴选拔人才时有“闻味道”一说，听起来像是玄学，背后的要义，其实是要善于发现简历以外的信息，比如价值观、行事方式与软实力，从而找到真正契合的人才。以“恋爱”模式获取人才的职场社交平台价值因而突显。

这类社交平台的核心优势是人才质量高，高质高潜人才是其最核心的资源。而社交人脉和互动推荐，则是发掘到这些潜水的中高端人才的关键。

中高端才人为什么要从一个组织加入到另一个组织？

北京大学汇丰商学院教授陈玮提到，一定存在推拉两个方面的原因：一个是他对现公司有一些不太爽的地方，用马云的话来说，钱没给够，心受委屈了等等。这些不太满意的地方积聚到一定程度，量变产生了质变，心开始动了。

还有一个就是外部的吸引力，就是拉的力量。他们要的不只是钱，还有事业机会、知名度，或者是未来更大的战略腾挪空间等等。他们期待有跟公司一把手之间的默契，是不是有化学反应，另外就是加入新公司之后，成败概率的高低。

对于这些有痛点和痒点的中高端人才，如何找准与他们的交点，科学提高“姻缘一线牵”的效率？

1.以技术与算法驱动，圈定人才获得“相遇点”

与人才的相遇不靠缘分，而靠科学。传统的招聘平台，还是依赖人海战术，销售顾问上千名。职场社交，用户的内容与互动会提供更多维度更丰富的数据，通过算法，可以有效提供求职招聘的供需匹配率，有效圈定目标人才。

这是拥有内容与人脉关系的职场社交平台，相比传统招聘网站的优势所在。不要在人才递来简历那一刻才建立联系，而是要较早地关注到相关人才。

2.建设动态人才库，捕捉与人才沟通的最佳“触发点”

企业如果用“等人投简历”的方式，难以获得优秀的中高端人才，因为“越来越多的中高端候选人，是等着你去找他的，企业若不主动出击，其实招到的人才已经落后于行业水平了。”

社交招聘平台依托于社交场优势，能够更为敏锐地捕捉人才的职业发展意向，提供互动交流式深度触达，使得HR们能够有效地发现“被动式求职”的中高端人才，而且不用付出高昂的猎头费用。

3.人性化雇主品牌，促成气味相投的“共鸣点”

职场鸡汤第一条就是：选择比努力重要（油腻人士会解读为：跟对人比做对事重要）。可是，怎么样让求职者觉得选对了跑道，跟对了人呢？

诺贝尔经济学奖得主罗伯特•希勒提到，通过口述、新闻媒体和社交网络传播的流行叙事，无论是关于经济信心或恐慌、房地产繁荣与萧条，还是关于网红、健康养生，都在影响人们的决策，乃至改变整个经济和社会的走向。

对于中高端人才而言，各种有关行业前景与公司业务模式的报道分析，高管的发言观点、企业文化、企业的薪酬福利信息等都是雇主品牌的一部分。讲好这些故事，不能编造，需要诚意。

作为京东数科金融科技业务部技术研发产品经理，胡小军没有想到，他平时将办公室见闻、工作心得等内容分享在脉脉上的习惯，成了很多人了解京东的窗口，他也因此收到了京东CHO余睿与脉脉创始人兼CEO林凡的联合签名证书，授予他京东雇主品牌大使称号。

要想吸引更多中高端人才，企业要善于利于职场社交生态资源，在相关平台上建立传播阵地，提供丰富信息，并且真诚互动，让中高端人才候选人了解企业，激发共鸣，日久生情，自然可以情投意合。

结尾

寻找人才的方式正在发生许多改变，但有两样东西不变，那就是人脉和信任。

中高端人才的招聘需要尽量“前置”，要善于利用职场社交平台，建立雇主品牌，并借助大数据分析和智能化人才管理工具，敏锐发现人才的意向需求，把目标人才纳入企业人才库，和潜在人才进行有效互动，提升引才效果。

业务的竞争，依赖组织。组织的竞争，依赖人才。人才的竞争，依赖得力干将。千军易得，一将难求。

（牟小姝，专栏作者）