在《稻盛和夫，和他尴尬的阿米巴》中，作者一开篇就写到：“我也和很多人说，阿米巴在中国挺尴尬的。这副药，甚至搞死了很多公司。”
这个逻辑不成立，就如同是吃了假药，把身体搞垮了，结果连真药、好药也不相信了，甚至连现代医学都不相信了。要正确理解阿米巴经营，先要正确理解稻盛先生的整个哲学体系，及其与阿米巴经营的关系。
然后，作者写到，“有了阿米巴，就能衡量各个部门的价值大小了。谁的贡献大，谁的贡献小，一目了然。”然而，恰恰是作者这个结论，清晰地暴露了他本人对阿米巴经营的基本逻辑的误解。简单而言，阿米巴也好，单位时间附加值也好，都不是用来衡量部门价值大小的。
稻盛先生讲得很清楚，“对阿米巴进行评价时，重点并不放在接单额、生产总值、单位时间附加值等绝对数值上，而是要看各个阿米巴是如何通过钻研创新来提高这些数字的。
对于公司来说，理想的状态并不是要求各阿米巴在公司内部展开竞争，而是希望各阿米巴在谋求与相关部门协调一致的同时，自发地提升自己的实力。换句话说，各阿米巴的行动，并不是出于‘只要自己好就行’的利己的动机。”
所以，单位时间附加值不是用于横向比较，而是主要用于纵向比较，用于找寻自己缺点，以提升自我，而不是用来相互攀比的。
作者之所以会得出这个结论，原因应该在于其根深蒂固的绩效考核思维。这种思维方式是中国目前大多数企业的基础思维方式和管理依据。而稻盛先生偏偏极为反对绩效主义，认为极其不公平，无法反映员工工作的真相。
道理很简单，绩效是多因素影响的结果，既可能受到市场环境等外部因素的影响，又可能受到企业内部其他因素的影响。所以，计算单位时间附加值的目的，是让部门经营者借助数据，明确部门当下的经营真相，有针对性地发起各种改良改善，与其他部门相互配合，进而提升自身业绩，而绝不是做考核用的。
这个逻辑一旦出错，后面都错了。这就相当于计算力学的公式出错，后面不管代入什么参数，怎么计算，结果都是错的。然而，即使这么看，原文的错误也有点离谱。
例如，作者先是把“单位时间附加值”和“单位时间利润”搞混了。
附加值包含利润，但不止于利润，还包含税金和劳务费。阿米巴经营中之所以采用“单位时间附加值”而不是“单位时间利润”作为主要指标，是有其明确的哲学指向性的。附加值考虑到了公司、员工和社会三方的利益，而利润只代表公司的利益。实际上这两个指标的选择，在某种程度上反映的是东西方文化的差异。
接着，作者又把“单位时间附加值”（即作者所说的“单位时间利润”）与“京瓷会计学”混为一谈，殊不知这两者完全是两个东西。
单位时间附加值是一个指标，其主要目的在于，用金额呈现某一时间段内，某个组织或部门的经营结果。而京瓷会计学是一套管理会计或是经营会计的理论体系，其主要目的在于追究会计处理的本质，借助新的会计模型展开数字化经营，凝聚员工的人心，驱动企业发展。
所以，作者的这一论证和结论之间可以说有点文不对题甚至风马牛不相及，原因是把基本概念和逻辑搞错了。
接下来，作者写道，“所谓的京瓷会计学，本质上是为了解决工资透明问题，是为了员工工资保密而设计的一种制度。”
然而，现代企业治理的普遍常识是，员工个人的薪资保密，不过是绝大多数正规企业的一项管理制度而已，跟阿米巴和京瓷会计学没有一丝一毫的关系。难道说，为了工资保密，要设计一套会计体系出来？或者说，难道没有京瓷会计学，员工工资就不能保密了？
接下来，作者又谈到了定价的问题。在这里他又犯了一个几乎所有误解阿米巴的人都会犯的错误。他说，“在阿米巴模式里面，必须有个类似发改委价格司的机构，尽量公允地给每个部门的服务定价。”这个误解实际上源自对阿米巴经营缺乏实证理解。
阿米巴定价完全有规律可循，也有一套专门的机制。即使偶尔产生关于价格的不同意见，一般也由上级领导最终决定。在实际操作中，根本不会成为问题。
作者之所以认为定价是个难题，他的逻辑应该是这样的，定价低→业绩低→工资低，所以定价时，相关部门为了自己的利益会争吵不休。然而，这个假设的结论又是绩效考核的思维在作祟。
前面说过，在真正的阿米巴经营中，并不用业绩的绝对值进行考核，所以，业绩绝对值的高低，对当事部门并没有直接影响，甚至可以说几乎没有影响。
与业绩的绝对值相比，对部门评价和人事评价有较大影响的是当事部门或当事人在工作中的进步性，而且，这种进步性的衡量和评价，主要由预定制度决定，跟定价没有太多关系。所以，作者提到的上述问题在实际操作中几乎不会出现。即使偶尔出现，也只是因为基层干部对阿米巴经营的逻辑不够理解，通过教育培训，可以简单解决。
接下来的内容也是一样，由于作者以自己既有的逻辑理解京瓷会计学和阿米巴经营，导致基本事实、逻辑推导过程和论证结果几乎全部出错。
例如，他写道，“提高利润，太难了。想办法减少工作总时间吧。于是，有的员工竟然偷偷把工作外包了出去。”
稻盛先生在书里写得很明白，“不仅要提高‘单位时间附加值’，还必须提高‘结算收益率’。”退一步说，就算用上述两个KPI进行考核，一个增加了，但同时会导致另一个相应减少，岂不是占不到任何便宜？所以，这一作者提到的问题，在逻辑上和实践中都可以轻松解构。
又例如，作者写道，“不管用什么制度，都没有办法很好地解决阿米巴经营带来的定价问题，和京瓷会计学带来的成本问题。最后，稻盛和夫只好用文化和哲学的方法，找了根地基，把这两个球埋进去。”
这又是把因果关系搞混掉了，稻盛先生很早就有明确的论述：“阿米巴经营和经营哲学两者必须浑然一体，所以我把阿米巴的规则、运行手法，每条每项都与京瓷的企业哲学做了明确的关联。”因此，哲学才是基础，阿米巴不过是哲学具体化的产物而已。
更何况，作者所说的这两个问题在真正的阿米巴经营中根本就不存在。不是阿米巴经营带来了定价问题，而是阿米巴经营本身就包含着内部定价这一步骤，而在京瓷的人事评价制度下，内部定价根本不会成为一个问题。
只有对于那些根本不理解稻盛哲学的逻辑，急功近利，以利己心导入所谓“阿米巴”的企业，定价才会成为问题。而这样的企业，根本没有搞清楚阿米巴经营是什么，实际导入的也根本不是阿米巴，他们只是李鬼的牺牲品罢了。
但是，正所谓“可怜之人必有可恨之处”，这些企业之所以会上当受骗，根本原因还在于这些企业的经营者以自我为中心，以考核为中心的底层逻辑，不改变这种逻辑模型，永远理解不了什么是真正的阿米巴经营。
此外，也不是京瓷会计学带来了成本的问题，这个提法本身就是个伪命题，根本不成立。京瓷会计学是一种会计理论，正确运用京瓷会计学的目的之一就是高效地削减成本，哪会带来什么成本问题？
阿米巴经营带来的最浅层，最直接的效应，就是成本的大幅度削减。这在京瓷、KDDI、日航和其它正确导入阿米巴经营的企业中清晰可见。
接着，作者又将稻盛先生的利他哲学解释成类似于道德绑架的东西，根本不了解京瓷的人事制度。在京瓷，如果是靠自己的实力创造了更高的价值，按照京瓷基于实力主义的人事制度，等级自然能够提升，薪酬自然能够随之上升。
所以，不是作者说的“不给钱”，而是“不乱给钱”，让所有的薪酬提升都基于公平公正的规则。在阿米巴经营的逻辑中，员工薪酬是员工幸福的重要组成部分，所以，劳务费不仅不是削减的对象，而且还是提升的对象。只是这种提升不是按照一般中国人理解的业绩来衡量的而已。
在这里，作者还搞出了一个乌龙，说稻盛先生把所有京瓷股份都送给了员工，自己不持有任何京瓷的股权。
事实上，稻盛先生不持有的是KDDI的股权，这是因为他认为自己不是为了赚钱才创办DDI的，但后来考虑到舆论，还是在二级市场买入了一些。
稻盛先生成立公益机构，捐赠个人财产是事实，但这个事情不是道德绑架，他更没有把自己所有的京瓷的股权全部赠送给员工。作者没有搞清楚基本事实，按照自己的主观臆测进行逻辑推导，导致论证完全不成立。
讲到基本事实错误，文中还有一处。京瓷明明不是年功序列制度，而是基于“实力主义”的人事制度。稻盛先生在《京瓷哲学》和其他著作中多有论述。作者读了很多稻盛先生的书，却搞错这个基本事实，实在是缺乏严谨性。
在原文的最后作者又认为，阿米巴可能不适合中国企业，原因在于文化土壤不一样。这个结论和论据之间实际上没有必然联系，属于演绎法的错误运用。
就像中国东方文明的土壤，照样能够接受西方的科学体系，照样能够用好科学方法；就像中国几千年封建帝制的土壤，照样能够接受欧洲起源的共产主义思想，发展好社会主义制度。
原理是一样的，关键并不在于文化土壤，而在于人的思想。事实已经证明，阿米巴经营在中国不但适用，而且效果往往比在日本更为明显。只是中国大多数导入阿米巴经营的企业出于急功近利的目的，不去追根溯源，不去调查研究，而是听信了所谓专家的画饼，盲目上马自以为的“阿米巴”，才造成了一地鸡毛。
综上所述，原文中逻辑错误，概念错误和基本事实错误颇多，结论自然也是不对的。做个不恰当的比喻，简直就如同一个没有受过基本科学教育的人，指着太阳向全世界宣言，“哥白尼、伽利略、牛顿都搞错了，太阳东边起来，西边落下，明明是太阳绕着地球转！”
原文之所以会有如此之多的低级错误，并非作者孤陋寡闻，或是知识量不足。其根本原因在于对于稻盛先生以利他哲学展开企业经营的逻辑模型难以正确认知。
作者以基于人性本恶、个人主义、绩效主义的西方传统管理思维去看待稻盛哲学和阿米巴经营，就如同抱着地心说的逻辑模型看待这个世界一样，结论不言而喻。
最后，感谢作者抛出这一课题，正是因为有了这个课题，才有机会写作本文，才有机会营造契机，让更多人正确理解稻盛哲学体系。但由于本人写作素养有限，所以，虽然怀抱直言相谏之心，但行文之间仍免不了莽撞冒昧，还请见谅。
（曹寓刚，盛和塾讲师、阿米巴经营咨询专家）
